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企业HR如何证明员工不能胜任工作?

发布时间:2016-11-12     来源:陕西德易得人力资源服务有限公司

    辞退员工的权利有很多种,但是在长期为企业提供顾问服务的过程中,遇到最多是一种辞退是员工不能胜任工作。当员工的工作表现不佳,能力不够时,企业才会考虑辞退员工。但是在这个辞退过程中,经常会发生争议。企业说员工不能胜任工作,员工说自己的能力符合企业的要求,两者之间对是否不能胜任工作达不成一致性的意见,从而发生争议。而一但发生争议,员工是否不胜任工作,其举证责任在于企业,所以最终是要求企业拿出确凿的证据来证明,员工确实不胜任工作。那么,哪些证据可以证明员工不胜任工作呢?

        案例:销售业绩团队倒数第一名,是否不胜任工作?

        王小姐是一家房地产销售企业一销售项目的员工,两个月内,王小姐的销售量都居于团队的倒数第一名,但每个月都能成交两单。企业认为王小姐的销售业绩不符合企业要求,按照末位淘汰制的法则,对王小姐进行了辞退。王小姐认为自己的销售业绩虽然不佳,但是工作努力积极,而每月皆有成单,在此情况下,不应该属于不能胜任工作的情况,遂提出仲裁申诉,请求撤辞退,继续履行合同。

       

         仲裁结果:

         撤销辞退的决定,继续履行合同。

         律师分析:

         末位淘汰制,不完全符合不胜任工作的辞退理由。末位,只能说明员工的销售业绩是最差的,但是团队表现最差,跟不胜任工作是两个不同的概念。对于销售人员来说,定销售指标,并进而规定完不成销售指标者,属于不能胜任工作。有了这样的规定之后,才能依据员工的销售量,对比销售指标,从而认定员工是否不胜任工作的情况。单纯地依据员工的销售量最差,是不能一步得出员工不能胜任工作的结论的。

     

         案例:一次不参加会议,是否属于不胜任工作?

         李小姐是一家物业企业的副总,一年来工作尽心尽力。2008年初,企业高层召开重大会议,李小姐因为私事未能出席,引起企业总裁的不满,经企业高层决定。以不胜任工作为由,对李小姐予以了辞退。李小姐十分愤怒,提出仲裁,要求继续履行合同。最终李小姐获得了五十万的赔偿。

      

        律师分析:

        本案中对李小姐不胜任工作的认定,就十分的随意和不负责任。员工不胜任工作,是员工工作表现不符合工作岗位的要求,不能达到该工作岗位所要求达到的目标,或者其工作能力不能完成核定的工作任务。所以企业最终高额赔偿,也是因为自己的随意行为而需要付出的代价了。

     

         案例:工作中弄虚作假,是否属于不胜任工作?

         王小姐属于一医药代表,在自己的销售报表中,为了获得高额的佣金,进行了虚假的陈述。在获得佣金之后,这一行为被企业审计出来了。企业认为王小姐作为医药代表,采取这种行为侵害了企业的利益,遂以王小姐不能胜任工作为由,对其进行了辞退。王小姐不服,申请仲裁。最终仲裁决定王小姐的行为违反了职业道德,虽然不属于不胜任工作的表现,但是其行为本身失去了作为医药代表的意义,损害了企业的利益,故裁决企业的辞退行为固然对王小姐的行为性质认定错误,但辞退行为并无不当,从而驳回了王小姐的申诉,维持了企业的辞退行为。

     

        律师分析:

       本案中王小姐的表现明确属于一种欺诈企业的行为,而且其欺诈的目的在于侵占企业的财产。这种行为属于一种严重的违纪行为,企业在规章制度中,应当将这种行为定性为一种严重违反企业规章制度的行为,并进而约定辞退的权利。这样的话,发现这种行为,辞退员工是不需要付经济补偿金的。但是如果认定这种行为属于不胜任工作的行为,则辞退之后还需向员工支付经济补偿金。所以本案中,企业在认定王小姐的行为性质时,确实存在一定的失误。所幸仲裁决定还是本于实际情况,支持了企业的行为。

     

       综论:

        不胜任工作,作为一种对员工工作行为表现的认定,需要企业尽到自己的举证责任。这种举证责任,不能通过其直接上司的口头认定得出结论,而需要要有具体的规定,具体的工作表现,甚至具体的数字来认定才行。

     

       具体来说,不能胜任工作的认定结论,需要以下几个方面的支持:

     

        1  企业的规章制度规

        企业在规章制度中,应当对不胜任工作着一模糊性的法律概念,基于自己企业的实际情况,作出细致性地表述,要具体罗列出哪些行为属于不胜任工作的表现,有了这个,对于后期对不胜任工作的认定,会有很大的帮助。

     

         2  对员工的考核结论

        不胜任工作,需要有员工的考核结论作为依据,而且这一考核结论需要对员工进行告知方可。没有告知的考核结论是没有法律效力也没有证明效力的。员工可以不认可考核结论,但是企业不能不告知员工考核结论。

     

        3  员工工作中表现的具体罗列

        对于员工不胜任工作这一结论,需要从员工的工作表现中具体体现。所以企业要对员工的工作表现做一个概括性的表述,这一表述要体现出员工的哪些行为,使企业认为不能胜任工作。这些表现无需员工认可,但是企业应当进行总结,以求在后期仲裁或者沟通的过程中。使企业的不胜任工作这一结论,能够足够的实际表现支持。

     

        4  员工的主管表述

        这一证据虽然不足以作为凭据, 却可以影响中立者对员工工作表现的评定和判断。

     

         5  客户的投诉记录

        员工工作不能胜任工作时,一般情况下,也会受到客户的投诉。对于这些投诉记录,企业需要保存完整,以备证据之用。

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